王飛/文

提起“企業(yè)文化”，大家并不陌生，但要真正能給其下一個(gè)完全清晰、統(tǒng)一的定義，為企業(yè)建立一套實(shí)用、有效的企業(yè)文化管理體系，似乎并不容易。國(guó)內(nèi)理論界的百家爭(zhēng)鳴，不僅使文化建設(shè)實(shí)踐者無(wú)所適從，也使管理界和企業(yè)界頭疼不已。受泛文化論和形式主義影響，中國(guó)很多企業(yè)長(zhǎng)期在“面子”工作上面打轉(zhuǎn)，不是照抄照搬、生搬硬套一些理念，就是“參觀海爾”、“提倡學(xué)習(xí)華為”、、、、、、筆者認(rèn)為，我們搞企業(yè)文化建設(shè)在提倡借鑒優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，更要回歸文化建設(shè)的企業(yè)本源：管理和人力資源建設(shè)。

第一，從本源上講，企業(yè)文化是很多企業(yè)在硬性制度管理無(wú)法奏效時(shí)，開(kāi)始探索并嘗試使用的一種管理方式，是一種軟性的管理手段。

企業(yè)文化是20世紀(jì)七八十年代美國(guó)人在研究日本的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)后提出的一個(gè)管理范疇的概念。美國(guó)人在研究日本企業(yè)成功的奧秘時(shí)發(fā)現(xiàn)：日本企業(yè)的成功是一種無(wú)形的東西在起作用，而非技術(shù)、資源、設(shè)備等這些因素，他們**后將這種無(wú)形的東西歸結(jié)為企業(yè)文化。

企業(yè)文化是管理的范疇，是企業(yè)管理層次全面、綜合或核心的體現(xiàn)，而且它是企業(yè)管理的高級(jí)形式，是對(duì)泰勒制和行為科學(xué)管理方式的繼承和發(fā)展。泰勒制也就是古典科學(xué)管理方式，它以“經(jīng)濟(jì)人”觀念為指導(dǎo)思想，有著嚴(yán)格的管理制度，像軍隊(duì)一樣管理企業(yè)，工人沒(méi)有自由，沒(méi)有人權(quán)，只能在壓迫下無(wú)休止工作。而行為科學(xué)管理方式是將心理學(xué)引進(jìn)企業(yè)管理，主要采取需求激勵(lì)的方法，以“社會(huì)人”的觀念為指導(dǎo)思想。以上兩種管理方式都有著片面性和局限性。因而，在“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”假設(shè)之后，西方學(xué)者提出了“文化人”假設(shè)，隨之也就誕生了企業(yè)文化這種管理方式。它把對(duì)生產(chǎn)的高度關(guān)心與對(duì)職工的高度關(guān)心結(jié)合起來(lái)，實(shí)行民主，克服了專(zhuān)制式管理的弊端；主張集體主義價(jià)值觀，克服個(gè)人主義；主張全體員工的感情溝通，克服感情投資的局限性；注重培育群體的凝聚力，克服了片面強(qiáng)調(diào)個(gè)人需求的軟弱性。

第二，企業(yè)文化回歸管理本源，就是要將建立現(xiàn)代化的管理制度和機(jī)制作為前提。

頗具諷刺意味的是，在實(shí)踐中有些企業(yè)一方面疏于基礎(chǔ)管理，內(nèi)部管理水平很差，沒(méi)有戰(zhàn)略規(guī)劃，沒(méi)有良性機(jī)制，溝通、協(xié)調(diào)存在一大堆問(wèn)題，另一方面卻強(qiáng)調(diào)要建設(shè)高水平的企業(yè)文化。這些舍本逐末的做法，不僅是誤解企業(yè)文化的表現(xiàn)，而且對(duì)我國(guó)這樣一個(gè)企業(yè)管理水平普遍低層次的國(guó)家而言，更容易造成誤導(dǎo)，會(huì)使企業(yè)管理者盲目地以為管理水平不高可以通過(guò)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)來(lái)彌補(bǔ)，從而使企業(yè)文化在人們的意識(shí)中成了包治百病的仙丹妙藥，其結(jié)果是一次次上演“現(xiàn)代企業(yè)文化的鬧劇”。

企業(yè)文化建設(shè)回歸企業(yè)本源，就是要梳理管理體制和管理機(jī)制，沒(méi)有現(xiàn)代化的管理制度和管理機(jī)制，企業(yè)文化就是空中樓閣。海爾今天的企業(yè)文化已經(jīng)被廣大企業(yè)所認(rèn)可，而當(dāng)年張瑞敏上任時(shí)**簡(jiǎn)單的兩項(xiàng)制度僅僅是第一不遲到早退，第二不可以在車(chē)間小便。由此可見(jiàn)，企業(yè)文化和企業(yè)的管理是密不可分的。當(dāng)然，企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向是與企業(yè)的文化相配套的，如果企業(yè)沒(méi)有良好規(guī)劃和發(fā)展，就不要奢談企業(yè)文化的建立。

第三，企業(yè)文化建設(shè)回歸企業(yè)本源，就是要把**核心的內(nèi)容鎖定在人力資源管理上。

在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，人、財(cái)、物、信息等管理內(nèi)容中**核心的管理內(nèi)容應(yīng)該是人的管理，尤其是在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)更要以人力資源為本。企業(yè)文化的核心內(nèi)容即價(jià)值觀存在于企業(yè)對(duì)“人”的管理思想之中，因此可以說(shuō)，有什么樣的人力資源管理制度，就有什么樣的企業(yè)文化。以人力資源管理中的工薪制度為例，如果一個(gè)企業(yè)的各個(gè)層次其工薪檔次拉的很大甚至達(dá)數(shù)十倍，那么，該企業(yè)一定是奉行典型的“精英主義”。反之，如果其組織內(nèi)工薪檔次相差不是特別大，那么，該企業(yè)應(yīng)該是重視“團(tuán)隊(duì)精神”的。了解了人力資源管理制度與企業(yè)文化的密切關(guān)系，我們不但可以從人力資源管理制度之中去發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化的精髓，也可以通過(guò)建立科學(xué)、合理的人力資源管理制度去建設(shè)、發(fā)展良好的企業(yè)文化。也就是說(shuō)，建設(shè)好的企業(yè)文化需要從建立好的人力資源管理制度開(kāi)始。

現(xiàn)在，一些企業(yè)在做企業(yè)文化時(shí)仍然奉行以“管事”為中心的管理體系。而企業(yè)文化是以“管心”為中心，因此，企業(yè)有必要增設(shè)一套“管心”的管理方法，各級(jí)管理干部也要重視與學(xué)會(huì)這套辦法，否則，企業(yè)文化僅是霧里看花、水中攬?jiān)?。企業(yè)應(yīng)該樹(shù)立“以人為本”的管理思想，確立人才在企業(yè)管理中的主體地位，要以“尊重、平等、理解、信任”為原則，建立科學(xué)、合理的人力資源管理制度，培育員工的團(tuán)隊(duì)精神，以充分發(fā)揮各類(lèi)人才的能動(dòng)性和創(chuàng)造性。只有這樣，企業(yè)才能形成良性的企業(yè)文化，才能發(fā)掘、培育和擁有**流的人才，才能建立一支能征善戰(zhàn)的員工隊(duì)伍。

第四，企業(yè)文化建設(shè)回歸企業(yè)本源，就是要將各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和職能管理部門(mén)作為兩個(gè)重要環(huán)節(jié)，在日常管理工作中管好抓好。

怎么才叫不做表面文章？相對(duì)而言，企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和職能管理部門(mén)擁有扎實(shí)的管理理論、豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和到位的個(gè)人素質(zhì)，是企業(yè)能否走向卓越的重要因素，企業(yè)要重視發(fā)揮主觀能動(dòng)作用，要從企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)抓起，要扎扎實(shí)實(shí)地發(fā)動(dòng)員工搞好基礎(chǔ)管理，進(jìn)而部署好更高層次的投資、產(chǎn)品、營(yíng)銷(xiāo)等發(fā)展戰(zhàn)略，使企業(yè)抓市場(chǎng)機(jī)遇，獲得長(zhǎng)足發(fā)展。當(dāng)企業(yè)經(jīng)過(guò)多年磨礪、發(fā)展形成自己的獨(dú)特風(fēng)格時(shí)，企業(yè)文化就應(yīng)運(yùn)而生了。還有，企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和職能管理部門(mén)素質(zhì)高低、價(jià)值取向、行為方式在員工中起著示范作用，對(duì)企業(yè)文化的影響是巨大的，有時(shí)甚至是決定性的，其在企業(yè)文化形成中的作用是**重要的。